"Za spremembo potrebujemo motivirane zaposlene in lastnike podjetij," o procesih uvajanja korenitih sprememb v delovanju podjetij pravi Jaka Kladnik iz svetovalnega podjetja Switch To Eleven, člana sekcije SBC Mladi, ki je bil gost avgustovskega srečanja SBC Leadership Cluba.

Kladnik je strokovnjak za strateški razvoj sodobnih, dinamičnih in agilnih organizacij, s poudarkom na iskanju ravnovesja med uspešnostjo podjetja, zadovoljnimi strankami in zavzetimi ter zadovoljnimi zaposlenimi.

Na dogodku je spregovoril o pomenu nenehnega izboljševanja organiziranosti in delovnih procesov v podjetju ter pristopih, kjer skupaj z zaposlenimi ustvarjajo nove prakse dela, ki so bližje novim generacijam.

Neodzivnost zaposlenih na spremembe je simptom, vzrok tiči v sistemu

Kladnik je dejal, da sodelovanje v preobrazbi, ki jo izvaja v podjetjih, od lastnikov in vodstvenih kadrov terja pogum, saj morajo velikokrat v procesu delovati introspekcijsko, pri čemer se morajo biti pripravljeni soočiti s tem, kar vidijo. Kot je povedal, procesi transformacije terjajo čas in energijo ter so v kakšni situaciji tudi čustveno obarvani.

Poudaril je, da je za tako preobrazbo poleg vodstva potrebno soglasje večine zaposlenih. Če so zaposleni in lastniki v podjetju apatični in neodzivni na spremembe, je proces nemogoče speljati. 

Kakšna je razlika med semaforiziranim križiščem in krožiščem?

Kladnik stavi na avtonomijo, transparentnost in psihološko varnost ekip. Pri transparentnosti govorimo tudi o "open book managementu", deljenju stanja poslovnih rezultatov in strateških odločitev, saj lahko le informiran zaposleni sprejme prave odločitve.

Eden od pogostih simptomov je nesprejemanje odgovornosti, ki se prepozna v dejstvu, da zaposleni ne želijo sprejeti odločitev. Razlog je velikokrat pomanjkanje transparentnosti, dovoljšnih informacij in izjemno nizka psihološka varnost. V teh primerih so zaposleni pogosto bolj reaktivni in samo čakajo na navodila nadrejenih, kar pa je še enkrat težava sistema in ne ljudi.

Svoje razmišljanje je ponazoril s prispodobo cestnega križišča, ki zahteva ubogljivost in upoštevanje barv na semaforju, za razliko od krožišča, ki da človeku več avtonomije, a je kljub temu promet bolj pretočen in je v njem manj nesreč.

"Naj zaposleni sam pove, kakšno orodje potrebuje za dosego cilja," je poudaril in dodal, da se v nekaterih organizacijah prihodnosti zaposleni sami odločajo tudi o lastnih plačah.

"Visoko učinkovite in inovativne ekipe delajo veliko inteligentnih napak"

Kladnik je med drugim dejal tudi, da mnoga podjetja zase trdijo, da so inovativna, hkrati pa so v podjetju napake “kaznovane” ali pa jih sploh ne delajo. "Če ne delajo napak, se držijo stalnih in preizkušenih metod. Za inovativnost pa je potrebno tveganje, eksperimentiranje in s tem so vedno povezane napake" je zatrdil. 

"Mnoga slovenska podjetja vodena avtokratsko"

Srečanja je vodil Miha Bavec, član kluba SBC in strokovnjak za razvoj vodij in organizacij pri podjetju Transformacija, ki je opozoril, da so mnoga slovenska podjetja vodena avtokratsko.

"Zakaj bi nekoga zaposlil, če ne predpostavljaš, da bo na svojem delovnem mestu samostojno razmišljal," se je vprašal.