Kje bo največ poklicev prihodnosti?

Časov, ko so ljudje v vrstah čakali na prosta delovna mesta, ni več. Pravzaprav je postalo prav nasprotno: zdaj so podjetja tista, ki stojijo v vrstah za potencialne zaposlene, saj imajo ti skoraj vedno več ponudb za zaposlitev. Dobra kadrovska politika je vse pomembnejša.

»Za podjetja bo v naslednjih šestih mesecih ključno zadržati dobre in privabiti nove kadre, to pa je čedalje težje,« pravi Aljoša Domijan, direktor podjetja Gambit Trade. »Trend izrazite dinamike na trgu dela lahko pričakujemo tudi v naslednjih mesecih,« potrjuje kadrovska strokovnjakinja Laura Smrekar iz kadrovskega podjetja Competo: »Danes skoraj ni podjetja, ki se ne bi spoprijemalo z izzivi pridobivanja novih sodelavcev.«

Kako v boj za nove kadre?

1. Iščite veliko prej, preden potrebujete

Če začnete iskati šele takrat, ko ugotovite, da v podjetju potrebujete nove okrepitve, ste veliko prepozni. Za privabljanje kadrov je že danes osrednjega pomena, da podjetja začnejo ciljano in sistematično vzpostavljati in upravljati skupnost potencialnih novih kadrov, opozarja Laura Smrekar: »To lahko počnejo prek različnih orodij in kanalov, od študentov, praktikantov, obiskovalcev na kariernih sejemskih nastopih in alumni mreže do identificiranja ključnih ciljnih skupin po drugih kanalih.«

2. Pojdite po digitalni poti

Klasični razpisi so zastareli in nimajo več enakega učinka kot nekoč, ko se je na posamezno delovno mesto prijavilo po nekaj 100 ali celo tisoč ljudi, pojasnjuje Laura Smrekar. Da se je kadrovska dejavnost v zadnjih nekaj letih povsem spremenila in se bistveno bolj usmerila v digitalne poti, opaža tudi Tilen Prah iz kadrovskega podjetja Kariera.

Dodaja, da se tudi sami iskanja zdaj lotevajo drugače, in sicer prek novih platform, kot sta Tik-Tok in Instagram. Pri iskanju novih kadrov prek družbenih omrežij prednjači LinkedIn, pa trdi Laura Smrekar: »Instagram pri nas ni tako aktualen. Nekatera podjetja uporabljajo tudi Facebook.«

3. Znova so v modi štipendije

Mnoga podjetja, ki čutijo pomanjkanje dobrih kadrov, so pripravljena bodoče zaposlene štipendirati. »Pri nas je vedno več povpraševanja podjetij po dobrih diplomantih menedžerskih smeri, spletnih in informacijskih tehnologij ter seveda po zdravstvenih delavcih,« so pojasnili iz samostojne visokošolske institucije Alma Mater Europaea — ECM, kjer izobražujejo za zaposljive poklice na vseh treh bolonjskih stopnjah. Tudi njihovim študentom so na voljo kadrovske štipendije.

Tako si delodajalci zagotovijo potreben in dober kader. »V Telekomu Slovenije denimo že od leta 2018 ponovno razpisujejo in podeljujejo kadrovske štipendije,« je povedala Katarina Prešeren, direktorica Korporativnega komuniciranja: »S štipendijami mladim omogočamo sodelovanje z vrhunskimi strokovnjaki in stik z najnovejšimi tehnologijami ter jim ponujamo priložnost za njihov karierni razvoj.« Nekaj štipendistov so tudi že zaposlili.

4. Drznite si zaposliti koga, ki nima kompetenc, ima pa željo

Še vedno se vse preveč stavi na tehnično plat kandidatov, osebnostni del pa se postavlja v ozadje: »Ne smejo nas zanimati le izkušnje, izobrazba in znanja posameznika, temveč predvsem, zakaj kandidat razmišlja tako, kot razmišlja, kaj ga motivira, kako se loteva reševanja izzivov, kako analizira stvari, kako zaznava timsko delo, kako se vede v spremenjenih se okoliščinah, kako odporen je na stres, kako vodi ekipo,« našteva Laura Smrekar.

»Povabite tudi posameznike z drugih sorodnih področij, panog oziroma industrij. Drznite si zaposliti nekoga, ki nima čisto vseh znanj in kompetenc, ima pa željo, motivacijo in potencial, da to razvije.«

 Poklici prihodnosti

Poklici se spreminjajo skupaj s tehnološkim razvojem in napredkom. Nekateri izginjajo in prihajajo novi. Posebnost današnjega časa pa je, da ta proces poteka ekspresno hitro, izpostavlja Laura Smrekar: »Poklici prihodnosti bodo nastajali predvsem v panogah prihodnosti. Že danes vidimo, da rutinska in fizično zahtevna delovna mesta nadomeščajo roboti oziroma bodo avtomatizirana.«

Veliko poklicev prihodnosti bo najbrž nastalo znotraj sledečih panog, našteva Smrekarjeva: 
1. biotehnologija in nanotehnologija,
2. robotika,
3. genomika,
4. krožno gospodarstvo,
5. zelena ekonomija,
6. OoT, samovozeča vozila,
7. 3D-tisk,
8. obnovljivi viri energije,
9. računalništvo v oblaku,
10. virtualna resničnost,
11. umetna inteligenca,
12. kibernetska varnost,
13. napredne proizvodne tehnologije,
14. medicina, nega in zdravstvo,
15. servisne dejavnosti.

Dober vpogled v ta vidik dobimo, če se ozremo 20 let nazaj in takratne poklice primerjamo z današnjimi novimi, pojasnjuje Laura Smrekar: »Pred 20 leti ni bilo menedžerjev za srečo, podatkovnih znanstvenikov, razvijalcev mobilnih aplikacij, upravljalcev družbenih omrežij, mehatronikov, inženirjev za samovozeča vozila, strokovnjakov za računalništvo v oblaku, vodij trajnostnega razvoja organizacije, operaterjev dronov, strokovnjakov za medgeneracijsko upravljanje in raznolikost v organizaciji, SEO-strokovnjakov, strokovnjakov za oblikovanje uporabniške izkušnje in strokovnjakov za podcaste.«

Dohodninska reforma proti begu čez mejo

Kadrovska kriza je velikokrat posledica »bližine mamljivejše ponudbe«. Zagotovo so podjetja ob avstrijski meji še v neugodnem položaju, saj se mnogi delavci zaradi višjih plač še vedno odločajo za zaposlitev v Avstriji. To najbolj izkusijo v Pomurju.

»Problematika kadrov v Pomurju je že nekaj let pereča. Dejstvo je, da smo 10 kilometrov oddaljeni od Avstrije, kjer je neto plača višja od slovenske, predvsem zaradi dajatev državi,« iz prve roke pojasnjuje Štefan Pavlinjek iz enega najuspešnejših pomurskih podjetij Roto.

Dodaja pa, da se zaposleni iz Avstrije že vračajo, saj so se plače v Sloveniji izboljšale. »V Pomurju smo tako prisiljeni izplačevati dobre plače in zadržati zaposlene ter stimulirati tiste, ki se želijo zaposliti. Minimalna plača zato ni problem. Smo pa za dohodninsko reformo, ki omogoča, da delavec dobi višjo plačo,« zaključuje Pavlinjek.