V času krize so zrasli za 15 %. Kako jim je uspelo?
Izbrani nasveti
•14. Maj 2021
V času krize so zrasli za 15 %. Kako jim je uspelo?
"Z Andrejem [Orožnom] verjameva, da podjetje lahko deluje mnogo bolje, če so sodelavci tudi solastniki podjetja. Naj se počutijo, da prihajajo na delo v svoje podjetje. In pa nočem, da bi podjetja po naši smrti prešla v roke tujcev. Dewesoft, če bo vse po sreči, bo na koncu v lasti zaposlenih, torej bo ostalo slovensko podjetje."
Tako o prihodnosti Dewesofta razmišlja dr. Jure Knez, soustanovitelj in večinski lastnik podjetja, ki je na spletnem seminarju Katapulta in SBC skupaj s sogovorcem iz kitajskega Huaweia razložil uspešen sistem nagrajevanja zaposlenih.
Prav ta sistem, je prepričan Knez, je Dewesoftu prinesel 15 % rast v času krize, medtem ko je imela panoga, v kateri delujejo, 10 % padec.
Podjetje Dewesoft ima inovativen model nagrajevanja zaposlenih in nadgradnjo tega še sistem solastništva. Tako so zaposleni tudi solastniki podjetja. Podoben model solastništva ima tudi podjetje Huawei, kitajska multinacionalka, ki zaposluje skoraj 200 tisoč ljudi.
Na spletnem seminarju, ki sta ga v sredo, 12. maja, organizirala Katapult in SBC in se ga je udeležilo več kot 100 poslušalcev iz podjetniškega sveta, je dr. Jure Knez skupaj z generalnim direktorjem podjetja Huawei Technologies Slovenija, Histrom Zhangom (Qinom), razložil osnovna vodila modela nagrajevanja zaposlenih in prednosti, ki jih prinaša omenjeni način.
Ideja je, da delujemo v sistemu, ne v hierarhiji
V Dewesoftu verjamejo, da bo prihodnost podjetij v tovrstnih solastniških sistemih, pravi Knez. Osnovna težava mnogih podjetij je zid med vodstvom in zaposlenimi. Težava je v odnosu 'mi proti njim' med vodji in delavci. To je mogoče preseči z idejo, da imajo zaposleni svoj glas in vpliv na vodenje podjetja, je prepričan Knez. To je najboljši, najbolj učinkovit in najbolj dobičkonosen način, kako voditi podjetje, dodaja. Zaposleni so soudeleženi pri deležu podjetja — naj bo ta pozitiven ali negativen.
V mnogo podjetjih se zaposlenim pove, kaj morajo delati in to je vse. Ne razložijo jim, kako njihovo delo vpliva na delo drugih, kako je vsak oddelek del celote in se med seboj vplivajo en na drugega, kakšen vpliv ima njegovo delo na celotno podjetje in njegove rezultate. In najpomembnejše — večina niti ne ve, kako make money in generate cash, pravi Knez.
Prav lastniška struktura je po besedah Kneza Dewesoftu prinesla 15 % rast v času covid krize, medtem ko je imela panoga 10 % padec.
Še zanimivost o podjetju Huawei: ta je izključno v lasti zaposlenih, pri tem pa ima ustanovitelj le 1,01 % lastniškega deleža.
.- Vsi zaposleni imajo vsak trenutek popoln vpogled v poslovanje podjetja.
— Idejnega sveta enkrat tedensko se lahko udeleži VSAK, tudi zunanji gosti (predstavitev rezultatov, projektov, investicij, medoddelčno usklajevanje...)
Dewesoftova vodila
Svoboda: Ljudem puščajo dovolj prostora, da lahko svobodno ustvarjajo, podajajo svoje ideje.
Dovršenost: Vsi poznajo “pravila igre”. Vsi so soudeleženi pri postavljanju ciljev. Merijo se rezultati, točno se ve, kakšni so in kam gremo.
Smisel: Vse mora biti povezano s finančnimi rezultati). Primer:
-.Smisel poslovnih odločitev: gremo na nov trg v Nemčijo, ker...
- Smisel razvojnih odločitev: naredili bomo nov merilni modul, ker...
- Smiselnost in razlogi za investicije...
- Smisel cenovne politike...
Da je tak sistem mogoče uvesti, morajo biti vsi podatki poslovanja ažurni (dnevno osveževanje), poudarjajo v Dewesoftu.