Vodenje v času krize: Kako ostati psihološko fit in uspešno voditi ekipo v času negotovosti

»Sodelavcem v težkih časih jasno povejte: »Računam na vaše ideje in vašo pomoč!« Avtor: Jan Tomše

Vodje v podjetju morajo poskrbeti za to, da so z ljudmi, s katerimi dosegajo pomembne poslovne cilje, v dobrih odnosih. To nujen pogoj za dobro delovanje podjetja, v časih, ko smo soočeni z dodatnimi izzivi, pa ima ta dejavnik še dodatno težo, poudarja psiholog dr. Aleksander Zadel, partner v podjetju Competo ter član SBC — Kluba slovenskih podjetnikov.

- Poskrbite, da bodo zaposleni videli smisel v tem, da dajo vse od sebe.

Ljudje želijo delati za določeno podjetje, kadar v tem vidijo smisel in imajo idejo, kako bi se želeli počutiti v prihodnje. Sprejeli bodo tudi zahtevne preizkušnje, kadar si bodo sposobni predstavljati svoje prihodnje počutje. Če bodo vodje omogočili ljudem, da vidijo smisel svojega delovanja in truda, se bodo lažje motivirali za delo.

- Kaj storiti, kadar zaposlenim manjka motivacije?

Motivacija je čustveno stanje. Večina težav z motivacijo izhaja iz napačnih povratnih informacij po opravljenem delu. Vodje naj premislijo, ali sodelavcem res posredujejo vse poglavitne povratne informacije na pravi način. Ljudje radi dosegajo cilje, radi se dobro počutijo. Vse to lako dosežemo, če sodelavcem na pravilni način posredujemo povratno informacijo, tudi v primerih, ko delo ni dovolj dobro opravljeno. Ključno je,d a se pri povratni informaciji osredotočimo na to:

• a) kaj je bilo dobro opravljeno?
• b) kaj je še treba narediti?

»Sporočite, s katerim delom opravljenega dela ste zadovoljni, kje pa je še prostor za izboljšave. Izogibajte se kritiki in izražanju nezadovoljstva.Takšno komuniciranje nas dvigne, okrepi motivacijo in približa cilj,« poudarja dr. Zadel.

- Kako v podjetju zmanjševati občutek negotovosti?

V časih negotovosti so človeške potrebe enake kot sicer, poudarja dr. Zadel. »Zato je ključno, da vodja poskrbi, da njegovi zaposleni dobijo vso tisto 'hrano' kot v času običajnih razmer: da imajo medsebojne stike in komunikacijo, da so seznanjeni z novicami o podjetju in da dobivajo povratne informacije o svojem delu.« Pravilno upravljanje negotovosti (negotovost za zaposlene pomeni: »ne vem, kako se bom v prihodnje počutil, pa bi to moral vedeti«) je torej izziv, ki se ga je treba lotiti ciljno. Dr. Zadel poudarja, da zgolj komuniciranje poslovnega in finančnega položaja podjetja ne more razbliniti negotovosti. »Ključna stvar za zmanjševanje negotovosti je občutek, kako se počuti vodja. Je suveren ali ne? Ga je strah ali ne? Se dobro počuti, je zdrav? Bistveno je, da se ta stanja transparentno in učinkovito komunicira. Vključno s poslovnim stanjem. Pri tem je ključno, da vodja pove, da računa na sodelavce, na njihove ideje in pomoč. Čustva naj transparentno pokaže. Pokazati v prihodnosti na cilj, ki je realen in v katerega verjamete, je ključ za zmanjševanje negotovosti.«

- Kako spodbuditi več sodelovanja in zaupanja med sodelavci?

Zaupanje, pripadnost in sodelovanje so ključni za poslovanje, saj človek kot posameznik nima dovolj odločilnih konkurenčnih prednosti, s katerimi bi sam lahko premagoval izzive. Zato ljudje sodelujemo z drugimi. Predpogoj sodelovanja pa je zaupanje — to je, da verjamemo v druge. Dr. Zadel izpostavlja tri temeljne kamne, ki jih je treba poznati za upravljanje zaupanja:

1. Bazično zaupanje: Temelji na tem, s kakšnim temeljnim zaupanjem se rodimo. Nekateri ljudje so izjemno dovzetni za 'inpute' vodij, za njihov optimizem...Spet drugi imajo zelo nizko bazično zaupanje.
2. Ljudem z nizkim bazičnim zaupanjem lahko vodje pomagajo preko mehanizma pridobivanja izkušenj. Vodje naj se vprašajo, kaj lahko v podjetju naredijo za to, da bodo vzpostavili tako zelo zanesljivo okolje, ki bo vodilo do izgradnje zaupanja pri ljudeh z nizkim bazičnim zaupanjem. Vodje naj spodbujajo pridobivanje izkušenj, uporabljajo naj tudi moč pohvale, komunicirajo naj tudi, kje je še prostor za izboljšave.
3. Tretji temelj zaupanja je zaupanje institucijam, ki se kaže kot celota izkušenj z institucijami. Vodja se lahko vpraša, ali o podjetju kdaj razmišlja kot o instituciji, poudarja dr. Zadel. »Naše podjetje zagotavlja ... mi naredimo to hitreje, bolje...govorite o tem, zakaj je vaše podjetje institucija, z vašimi zaposlenimi. Dajte jim informacije, kaj vse ste dosegli, odkar delujete. Tako boste krepili zaupanje tudi na tej tretji ravni.«

»Vodja naj se tudi vpraša, kako in koliko je v stiku z zaposlenimi? Ali ga zanimajo kot ljudje? Kako se počutijo v podjetju? Kakšne izkušnje pridobivajo? Kakšen prostor za delo vzpostavlja zanje?«

- Kako spodbujati odpravljanje napak in slabih praks?

Kaj je učinkoviteje: povedati, kaj je narobe, ali govoriti o posledicah? Poleg tega, kaj je bilo opravljeno dobro, je treba zaposlenim sporočiti, kaj je treba narediti v preostalem delu, da bi prihodnjič tudi ta opravljen pravilno, svetuje dr. Zadel. »Govoriti je treba o posledicah. Drug način je, da zaposlene vprašate, kako bi enako stvar naredili še enkrat, da bi dosegli želen rezultat. Najučinkoviteje bo, če proces sami izvedejo ponovno. Naj vam ne bo škoda časa za to, kajti iz te investicije se lahko ljudje ogromno naučijo.«

- Kako se učinkovito soočiti s stresom?

Stres je posledica naše ocene, da določenih potreb, ki so nam pomembne, ne bomo mogli zadovoljiti. Je odziv telesa na nevarnost, razlaga dr. Aleksander Zadel. »Vživljanje v strah in negotovost povzroči, da se naše telo pripravlja na boj ali beg. Če smo v tej situaciji pasivni in ne naredimo ničesar, da bi položaj obvladali, nas lahko preplavijo težave z govorom, zmedenostjo, raztresenostjo in potenjem, da o hujših posledicah za zdravje ne govorimo.« Učinkovit način za odpravljanje stresa in vzpostavljanje nadzora je intenzivna zaposlitev z drugo dejavnostjo. »Kadar ne moremo odklopiti begajočih misli, je smiselna zaposlitev možganov povsem v drugo smer. Na primer s tremi žogicami, s katerimi poskusimo žonglirati. To je dovolj kompleksna aktivnost, da boste zaposlili um z ukvarjanjem z drugo stvarjo. Tako se lahko natreniramo in se postopno dovolj izurimo, da s podobnimi prijemi obvladujemo različne stresne situacije.«

- Napake kot privilegij, da se hitro učimo?

»Skozi proces šolanja so napake dojete kot ena od najbolj neprijetnih in nezaželenih stvari. V podjetništvu pa so napake, če si jih lahko privoščiš, nekaj najbolj žlahtnega. Napake so sestavni in najboljši del učenja. Iz pravilnih odločitev se ne bi mogli naučiti dovolj hitro. Bolečina, ki sledi napakam, je ključna, da preskočimo leta učenja in hitreje pridemo tja, kamor želimo iti. Sam bolečino  imenujem kot kvantni skok do izkušnje,« razlaga dr. Zadel.